Die Gfb Psyche ist bei Arbeitgebenden nicht gerade der Renner. Bei einigen wurde die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen noch nie gemacht. Bei anderen nur halbherzig – es ist nichts dabei rumgekommen.

Das Ist bei Ihnen auch so? Fragen Sie sich, was Sie tun können?

Okay – dann gucken wir uns zuerst mal einige Gründe an, warum es nicht läuft.

Denn genau da können Sie als Betriebliche Gesundheitsmanagerin oder -manager ansetzen, wenn Sie in Sachen psychischer Gefährdungsbeurteilung etwas bewegen wollen.

Gfb Psyche – muss das sein?

Ja, das muss sein.

Denn Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen, ist für ArbeitgeberInnen gesetzliche Pflicht. Das Arbeitsschutzgesetz liefert die Grundlage und sagt unter anderem:

“Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.”

Dabei geht es zum einen um so offensichtliche Dinge wie Gefährdungen durch das Einatmen oder Berühren von Giftstoffen oder das Tragen von schweren Lasten, die unseren Körper schädigen können. Zum anderen müssen allerdings auch mögliche psychische Belastungsfaktoren, wie zum Beispiel die Über- oder Unterforderung am Arbeitsplatz, beurteilt werden.

Soweit so gut: Es gibt also sperrig klingende Vorschriften in irgendeinem Gesetz.

Na und?

Die zuständigen Aufsichtsämter und Berufsgenossenschaften sind doch überhaupt nicht in der Lage, die über 3 Mio. Unternehmen in Deutschland zu kontrollieren und zu prüfen, ob alle Arbeitsschutzvorschriften eingehalten werden.

“Dann kümmern wir uns lieber um andere Dinge, die viel wichtiger sind”, denken einige Geschäftsleitungen und ignorieren die Gfb Psyche.

Zu kurz gedacht, finde ich.

Denn:

Für ein professionell geführtes Unternehmen, eine vorausblickende Verwaltung, ist die Gfb Psyche ein Teil des eigenen Risikomanagements.

Zum Begriff Risikomanagement sagt das Gabler Wirtschaftslexikon:

Grundsätzlich befasst sich das Risikomanagement mit allen Arten von Risiken, die bei einem Unternehmen Planabweichungen auslösen können, also z.B. mit strategischen Risiken, Marktrisiken, Ausfallrisiken sowie Compliance-Risiken und Risiken der Leistungserstellung (operationelle Risiken).

Warum spielt hier die Gefährdungsbeurteilung eine Rolle?

Mal ein Beispiel:

Stellen wir uns ein Vertriebsteam vor, das von einer überforderten Führungskraft geleitet wird. Als exzellenter Verkäufer wurde die Person zum Teamleiter gemacht. Auf die Führungsrolle wurde sie aber nicht vorbereitet – nicht geschult, nicht gecoacht, nicht unterstützt in der neuen Rolle.

Sie handelt nach Bauchgefühl.

Nur:  Woher soll der Bauch wissen, …

• wie Konflikte im Team erfolgreich gelöst werden?
• wie wichtig regelmäßiges Feedback vom Chef – positives und negatives – für die Teammitglieder ist?
• warum eine Vertriebs-Bonifikation nicht jedem ausreicht für die Motivation, sondern eine Führungskraft ihren Beschäftigten auch den Sinn der Aufgaben vermitteln sollte?

 

Die Führungskraft hat kein Führungs-Wissen, keine Erfahrung und keine Unterstützung. Daher werden Konflikte nicht angegangen und den Leuten fehlen Feedback und Sinn.

Oft passiert dann das: Die schlechte Stimmung und die Orientierungslosigkeit demotiviert einige Mitarbeitende. Sie machen Dienst nach Vorschrift und haben keine Lust, ihren Job engagiert zu erledigten. Andere haben sogar Angst zur Arbeit zu kommen. Im schlimmsten Fall führt es dazu, dass Beschäftigte krank werden.

Dann steigen die Fehlzeiten, dann nehmen Kündigungen zu. Für UnternehmerInnen liegen hier operationelle Risiken, die sich vor allem in Zeiten von Personalmangel kaum ein Arbeitsgebender leisten kann.

Eine Gefährdungsbeurteilung – gerade auch der psychischen Belastungen –  ist ein exzellentes Instrument, um es gar nicht erst soweit kommen zu lassen.

Für Betriebliche Gesundheitsmanager ist die GfB Psyche ein Instrument der Verhältnisprävention.

Ich erlebe, dass sich Gesundheitsexperten in Unternehmen gerne auf die Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements stürzen.

Das ist o.k. BEM ist ebenfalls gesetzlich vorschrieben und natürlich wichtig.

Aber mal unter uns:

Wir wollen doch nicht unsere ganze Energie und Arbeitszeit in den Aufbau oder die Durchführung von BEM-Verfahren stecken!

Denn das Betriebliche Eingliederungsmanagement startet erst dann, wenn unsere Kollegen und Kolleginnen schon krank sind. Das Kind ist quasi schon in den Brunnen gefallen.

Unser Ziel als BGMler muss es sein, Erkrankungen, krankheitsbedingte Fehlzeiten und viele BEM-Fälle zu verhindern. Und zwar durch sinnvolle Prävention.

Und genau dafür liefern uns Gefährdungsbeurteilungen die beste Grundlage. Wir spüren die Ursachen für die Erkrankungen oder die fehlende Motivation in den Teams auf und können die richtigen Maßnahmen umsetzen. Denn Obstkorb und Yogakurs sind nette Ergänzungen im BGM, aber Sie ändern selten die grundlegenden Probleme.

Trotz aller guten Argumente: Gefährdungsbeurteilungen, insbesondere die der psychischen Belastungen, werden von vielen Unternehmen nicht durchgeführt.

Und die Gründe dafür, sind unterschiedlich.

Gfb Psyche – Gründe, warum es nicht läuft

Gefährdungsbeurteilung? Nie gehört; die Vorschrift ist unbekannt.

Eine Umfrage der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua: Aktuell – Ausgabe 2/2021) hat ergeben, dass fast die Hälfte der befragten Unternehmen keine Gefährdungsbeurteilung durchführt. Mehr als 25 % dieser Betriebe, kennen die Vorschrift nicht. Sie wissen gar nicht, dass sie es machen müssen.

Das kann man verurteilen, aber ehrlich gesagt:

Bei der Vielzahl von Vorschriften, die Unternehmen heutzutage berücksichtigen sollen, finde ich das gar nicht verwunderlich.

Alles Psychokram; psychische Gefährdungen sind abstrakt.

Lärm kann man messen und es gibt wissenschaftlich ermittelte Grenzwerte, ab wann er uns krank machen kann. Für das Heben und Tragen von schweren Lasten wurden ebenfalls Richtwerte festgelegt. Und auch das Gewicht einer Last lässt sich messen.

Solche Gefährdungen für unseren Körper sind sichtbar, greifbar, konkret. Harte Fakten, die man messen, zählen, wiegen kann. Für Führungskräfte ist es meistens nachvollziehbar, dass es hier Schutzmaßnahmen braucht.

Gefährdungen für unsere Psyche – unser Fühlen und unser Denken – sind dagegen für die meisten Menschen ziemlich abstrakt. Wer nicht gerade eine psychologische Ausbildung hinter sich hat, dem wird erstmal wenig einfallen, welche Faktoren Beschäftigte am Arbeitsplatz psychisch belasten können.

Hart-gesottene Führungskräfte sprechen dann manchmal von “Psychokram”, Mit diesen “weichen” Themen, also mit Faktoren, die eben nicht sichtbar und greifbar sind, wollen sie sich nicht gerne beschäftigen.

Dann haben Sie als BGMler es wirklich schwer, das Okay für die Gfb Psyche zu bekommen.

Psychische Gefährdungen gibt´s hier nicht; Betriebe haben einen blinden Fleck.

Die genannte Umfrage der BAUA zeigt auch: Mehr als 80 % der Betriebe ohne Gefährdungsbeurteilung sind der Meinung, dass es nennenswerte Gefährdungen bei ihnen nicht gibt.

Gerade im Dienstleistungssektor ist das eine verbreitete Einschätzung.

Klar, schwere Verletzungen zum Beispiel durch mechanische oder elektrische Einwirkungen, die in Produktionsunternehmen oder im Baugewerbe vorkommen, treten in Dienstleistungsunternehmen seltener auf. Aber die psychischen Risiken gibt es sehr wohl.

• Sanitäter, Altenpfleger, Krankenschwestern – diese Berufsgruppen erleben mehr und mehr Gewalt bei der Arbeit.
• E-Mailflut, Zoom-Marathons, Störungen und Unterbrechungen – all das sind Faktoren, mit denen nicht nur Rechtsanwältinnen, Steuerberaterinnen, Bankerinnen täglich umgehen müssen.
• Mangelnde Einarbeitung, fehlende Wertschätzung für die eigene Leistung, wenig Zeit für den Austausch im Team, komplexe oder unklare Aufgabenstellungen – auch das kennen viele Beschäftigte.

Hier haben Betriebe und Verwaltungen manchmal einen blinden Fleck.

Auf unserer Netzhaut im Auge ist der blinde Fleck der Punkt, auf dem wir nichts sehen können. Dort fehlen uns die notwendigen Rezeptoren. Im Alltag fällt uns das nicht auf. Aber es gibt ihn, den blinden Fleck!

So ähnlich ist es bei Arbeitgebenden, die überzeugt sind, ihre Organisation hätte keine psychischen Gefährdungen: Ihnen fallen manche Probleme nicht auf. Aber es gibt sie, die Gefährdungen!

Die sollen sich nicht so anstellen; Belastung werden verharmlost oder unterschätzt.

Was der eine noch aushält, macht den anderen psychisch krank. Wir bringen nun mal alle unterschiedliche Voraussetzungen mit an den Arbeitsplatz. Woran das auch immer liegt: DNA, Erziehung, persönliche Erfahrungen, Qualifikation … Ich bin da kein Experte.

Aber es ist selten hilfreich, von sich auf andere zu schließen. Ich war viele Jahre Vorgesetze. Und ich weiß: Das gilt auch und gerade im Führungsalltag.

Wenn immer mehr Aufgaben von immer weniger Beschäftigten erledigt werden müssen, wenn Emails von Führungskräften auch nach Feierabend an Mitarbeitende geschickt werden mit der Einstellung: “Stress habe ich auch. Die sollen sich nicht so anstellen”, dann werden die psychische Belastungsfaktoren und mögliche Folgen verharmlost und unterschätzt.

Machen wir später; andere Themen sind drängender.

Das ist der Klassiker. Auch wenn Führungskräfte die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durchführen wollen, …

… in der Abwägung mit anderen Themen, steht sie auf der Prioritätenliste weit unten.

Das liegt wohl auch daran, dass das Potenzial, das so eine Gfb für die Leistungsfähigkeit und Produktivität von Unternehmen hat, nicht erkannt wird. Die Frage ist dann: “Bringt die Umsetzung der GfB Psyche einen Nutzen – über die bloße Gesetzeserfüllung hinaus? Einen Nutzen, der sich in Euro ausdrücken lässt?”

In der Diskussion mit EntscheiderInnen, die vor allem den ROI, den Return on Investment, im Auge haben, kommt auch manch´ ein sehr erfahrener Betrieblicher Gesundheitsmanager an seine Grenzen.

Gfb Psyche? Wie geht das? Das Knowhow fehlt.

Einer der Gründe, warum die Gfb Psyche in einen Betrieb oder einer Verwaltung nicht (komplett) gemacht wird, ist schlichtweg: Keiner weiß, wie es geht.

Hier kommen Sie ins Spiel: Ihr Wissen als Experte für BGM ist dann gefordert.

Das macht natürlich HR; Die Zuständigkeitsfrage ist ungeklärt.

Wer ist eigentlich für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zuständig?

Die Verantwortung – so das Arbeitsschutzgesetz – liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Damit also bei der Geschäftsleitung oder dem Vorstand. Sicherheitsfachkräfte und Betriebsärzte haben den Auftrag, Arbeitgebende zu beraten und dabei zu unterstützen.

In der Praxis erlebe ich, dass Gefährdungsbeurteilungen im Allgemeinen von den Sicherheitsfachkräften gemacht werden. Das sind häufig ausgebildete Ingenieure, die sich mit den psychischen Gefährdungen aber schwer tun. Mitarbeiterbefragungen und -workshops sind klassische HR-Instrumente. Daher ist die Erhebung der psychischen Belastungsfaktoren meistens dort besser angesiedelt.

Optimal: Wenn alle in einer Projektorganisation zusammenarbeiten.

Beschäftigtenbefragungen? Wer soll das bezahlen?; Es gibt kein Budget.

Bevor Gefährdungen beurteilt und dann reduziert oder beseitigen werden können, müssen sie erstmal bekannt sein. Logisch.

Eine verbreitete Möglichkeit herauszufinden, welche psychischen Risiken an den Arbeitsplätzen in einem Betrieb bestehen, ist die Beschäftigtenbefragung. Gerade in größeren Unternehmen und Verwaltungen wird sie in der Regel digital durchgeführt.

Online-Befragungen sind effizient. Aber Sie sind auch mit hohen Auflagen an den Datenschutz verbunden. Es braucht eine detaillierte Vorbereitung. Viele BGM-Dienstleister unterstützen GesundheitsmanagerInnen dabei gerne mit erprobten Lösungen. Und das kostet Geld. Dafür brauchen Sie ein Budget.

Allerdings:

Es gibt andere Instrumente, die Gefährdungen zu erheben und es gibt zahlreiche Handlungshilfen, Vorlagen, Beispiele. In manchen Fällen stellen gesetzliche Krankenkassen auch finanzielle Mittel zur Verfügung, die genutzt werden können.

Das ist oft nicht bekannt, mit der Folge, dass die GfB Psyche gar nicht erst angegangen wird.

Nicht schon wieder; Das Problem der Befragungsmüdigkeit

In vielen HR-Themen führt der Weg hin zu erfolgreichen Angeboten und Maßnahmen über die Einschätzung der Beschäftigten.

Daher gibt es, manchmal in regelmäßigen Abständen, Befragungen der Mitarbeitenden zu ihrer Zufriedenheit, zur Erfahrung mit Onboarding-Prozessen, zur Unternehmenskultur oder zur Beurteilung von Vorgesetzten (360-Grad-Beurteilungssysteme). Mal sind es kurze Puls-Checks, mal lange Feedback-Bögen. Mal werden alle, mal nur Einige befragt.

“Und jetzt auch noch zur Psyche. Nicht schon wieder!”, denkt sich da der ein oder die andere, wenn sich Befragungen häufen.

Es herrscht “Befragungsmüdigkeit”. Die Leute machen nicht mehr mit. Die Rücklaufquoten der Befragung im Rahmen der GfB Psyche sind dann niedrig. EntscheiderInnen nehmen das als Signal, dass Beschäftigte wenig Interesse an der Verbesserung der Arbeitssituation haben oder es keine Gefährdungen gibt.

Die Ergebnisse landen in der Schreibtischschublade oder verschwinden in einer Computerdatei. Sie werden nicht verwendet.

Dann haben wir nix mehr gehört; Es werden keine Maßnahmen gemacht.

Das ist ein Riesen großes Desaster. Wirklich!

Und es kommt immer und immer wieder vor, so erzählen es mir meine Kunden, die betrieblichen Gesundheitsverantwortlichen: Ein Unternehmen, eine Verwaltung, hat im Rahmen der GfB Psyche eine Befragung oder Workshops durchgeführt. Und dann passiert …

• Es gibt keine Kommunikation der Ergebnisse.
• Es gibt keine Infos, was damit gemacht wird.
• Es gibt keine Maßnahmen.

Was es aber gibt ist Frust bei den Beschäftigten. Wer sich die Zeit nimmt und die Mühe macht, Fragen des Arbeitgebers zu Belastungssituation am Arbeitsplatz zu beantworten, der erwartet, dass sich Dinge verbessern.

Befragungen erzeugen Erwartungen. Wenn die nicht mindestens zu einem Teil erfüllt werden, dann richtet das Schäden an: Am Instrument der Gfb Psyche und an der Glaubwürdigkeit von BGM-Verantwortlichen und der Geschäftsleitung.

Was Sie dann tun können

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen wird in vielen Betrieben nicht umgesetzt. Damit fehlen den zuständigen GesundheitsmanagerInnen wichtige Informationen für effektive Maßnahmen der Verhältnisprävention.

Gründe, weshalb die Gfb Psyche nicht läuft, gibt es viele: Es fehlen Wissen, Zeit, Geld, Informationen.

Aber was können Sie als BGMler dann tun?

Das Wichtigste: Finden Sie heraus, welche Gründe in Ihrer Organisation vorliegen? Warum hakt es bei psychischen Gefährdungsbeurteilung bei Ihnen vor Ort? Was sind die Hürden für Ihre Leitung und für Ihre Führungskräfte?

Und dann lesen Sie in meinem Blog-Artikel Die psychische Gefährdungsbeurteilung vorantreiben – so geht´s Tipps und Empfehlungen, wie Sie dann weiter vorgehen können.