Die psychische Gefährdungsbeurteilung vorantreiben – in Betrieben, in Behörden, beim eigenen Arbeitgeber. Sie umsetzen – endlich. Mit erkennbaren Ergebnissen.

Na klar – das wollen wir Betriebliche GesundheitsmanagerInnen!

Nur: In der Praxis klappt das leider nicht so leicht. Die Gfb Psyche wird in etlichen Unternehmen und Verwaltungen einfach nicht gemacht.

Ist bei Ihnen auch so?

Dann hab´ ich hier einige Tipps, die Ihnen helfen können, das zu ändern.

Kennen Sie die Gründe, kennen Sie die Lösungen

Vorab mal die Frage: Woran liegt es denn genau, dass Entscheider bei Ihnen die Gfb Psyche gar nicht oder nur halbherzig umsetzen? Das hat von Betrieb zu Betrieb, von Verwaltung zu Verwaltung meist sehr unterschiedliche Ursachen.

In meinem Blogartikel Gfb Psyche – 10 Gründe, warum es nicht läuft und was BGMler tun können habe ich Ihnen 10 häufige Hürden beschrieben. Schauen Sie unbedingt mal rein.

Wenn Sie die Widerstände bei Ihrem Arbeitgeber kennen und verstehen, dann wissen Sie auch viel besser, wo Sie ansetzen müssen, um die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen voranzutreiben.

Die meisten lassen sich –  vereinfachend – in vier Kategorien einteilen:

#Die Pflicht zur Durchführung der psychische Gefährdungsbeurteilung ist unbekannt

Ihre Geschäftsleitung weiß nicht, dass es eine gesetzliche Vorgabe zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen gibt? Dass auch die psychischen Faktoren beurteilt werden müssen, ist völlig unbekannt?

♦Mit seriösen Info-Quellen bekommen Sie Aufmerksamkeit

Informieren Sie über die rechtlichen Vorgaben und verwenden Sie dafür Informationsquellen, die unabhängig sind – deren Aussagen für Ihre Entscheider Gewicht haben.

Dazu gehören auf alle Fälle die Gesetzestexte selber. In Sachen Gefährdungsbeurteilung (psychischer Belastungen) ist der grundlegendste der § 5 im Arbeitsschutzgesetz.

Hilfreich ist oft auch das, was zum Beispiel Ihre örtliche IHK – Industrie- und Handelskammern (Beispiel IHK Stuttgart) oder die zuständigen Berufsgenossenschaften (Beispiel BG Holz und Metall) dazu veröffentlicht haben.

♦Bloß nicht zwischen Tür und Angel

Wenn Sie Ihren Chef oder Ihre Chefin über die GFB Psyche informieren wollen, dann machen Sie das in einem gemeinsamen Meeting. Sprechen Sie das Thema nicht mal eben zwischen Tür und Angel an.

Die Gefahr, dass es aus Zeitgründen vom Tisch gewischt wird oder Sie auf Rückfragen nicht wirklich vorbereiten sind, ist sonst groß.

Auf die Art vergeben Sie eine große Chance.

Nämlich die, Ihre Botschaften gut vorbereitet, in Ruhe, mit gezielten Argumenten und Informationen zu vermitteln. Darüber ins Gespräch zu kommen. Gemeinsam wenigstens über kleine erste Schritte zu sprechen und so Ihren linken Fuß in die Tür zur Gfb Psyche zu kriegen.

♦Den Betriebsrat nicht vergessen – oder doch?

Es überrascht mich immer wieder, wenn meine KundInnen mir das erzählen: Auch manch ein Betriebsrat kennt die Gfb Psyche nicht. Erstaunlich. Denn immerhin räumt das Betriebsverfassungsgesetz hier Mitbestimmungsrechte ein.

Aus eigener Erfahrung weiß ich, welche Schubkraft eine starke Arbeitnehmervertretung in Sachen Gefährdungsbeurteilung hat.

Allerdings kann ein aktiver Betriebsrat in dem Thema auch ziemlich anstrengend werden.

Daher: Überlegen Sie sich, ob Sie diese “Karte” bewusst ziehen wollen 😉.

#Die Durchführung wird abgelehnt

Ihre Führungskräfte kennen die rechtlichen Vorgaben bereits, wollen die Gfb Psyche aber trotzdem nicht durchführen?

Das kommt nicht gerade selten vor. Die einen gehen davon aus, dass es keine psychischen Gefährdungen in ihrer Organisation gibt. Die anderen verharmlosen die Situation oder machen sich über den “Psychokram” eher lustig.

Schmeißen Sie nicht die Flinte ins Korn und ärgern Sie sich nicht zu sehr, denn dann kann man keine klaren Gedanken fassen. Aber genau die brauchen Sie jetzt!

Was Sie stattdessen tun können:

♦Zeigen Sie den Handlungsbedarf und den Nutzen auf

Um die Umsetzung der Gfb Psyche im eigenen Unternehmen zu genehmigen, brauchen Entscheider meistens mehr Argumente, als “nur” einen Paragraphen im Gesetz.

Vor allem dann, wenn dadurch die Beschäftigten möglicherweise von der Arbeit abgehalten werden (z.B. durch Workshops) oder wenn Kosten entstehen können (z.B. durch eine Beschäftigtenbefragung).

Da stellt sich die Frage: Welche Argumente sind das?

Meine Empfehlung: Reden Sie über den Nutzen. Zeigen Sie, wie eine Gfb Psyche dabei helfen kann, die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens zu fördern.

Ihr roter Faden dabei könnte so aussehen:

• Wir haben Handlungsbedarf bei der Mitarbeitergesundheit …
• dieser Handlungsbedarf zeigt sich in den Personalkennzahlen …
• das hat wirtschaftliche Auswirkungen …
• die Gfb Psyche ermöglicht es uns, ursachengerechte Maßnahmen zu entwickeln und gegen zu steuern.

Unterlegen Sie diese Argumentation mit Zahlen, Fakten, Studien.

Wie?

Schauen Sie sich zuerst die Personalkennzahlen Ihres Arbeitgebers an. Wo sehen Sie kritische Ausprägungen? Wo zeigt sich Handlungsbedarf?

• Wie haben sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten in den letzten Monaten und Jahren entwickelt?
• Wie ist der Trend bei den freiwilligen Kündigungen, den Arbeitsunfällen, den BEM-Fällen?
• Was sagt Ihre gesetzliche Krankenkasse zu den Diagnosen, die die Ursachen für Ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten sind? Welche Rolle spielen die psychischen Diagnosen hierbei?

Präsentieren Sie die Ergebnisse – gut aufbereitet in einer Entscheidungsvorlage – Ihrer Geschäftsleitung.

Hat es bereits Befragungen, Workshops, Interviews der Führungskräfte und Mitarbeitenden gegeben, in denen nach Arbeitsbedingungen, Motivation, Engagement oder Identifikation mit dem Arbeitgeber gefragt wurde? Ergänzen Sie Ihre Präsentation der kritischen Personalkennzahlen um solche Fakten.

Wenn Sie keinerlei interne Zahlen haben, versuchen Sie entsprechende Daten für Ihre Branche vom Branchenverband oder von Ihrer Berufsgenossenschaft zu bekommen.

Noch ein Tipp: Zu den Botschaften, die Sie von Anfang an geben wollen, gehört “Die Gfb Psyche muss nicht teuer, kompliziert oder aufwendig sein.”

Denn es geht auch anders!

♦Gemeinsam mehr erreichen

Sie sind Betriebliche GesundheitsmanagerIn und haben bereits ein gutes Standing? Führungskräfte hören Ihnen zu? Sie werden ernst genommen? Klasse!

Wenn Sie das auf Sie nicht zutrifft, weil Sie zum Beispiel noch neu sind im Betrieblichen Gesundheitsmanagement, dann lassen Sie sich von anderen Experten bei der Überzeugungsarbeit für eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen unterstützen.

Gibt es für Ihren Betrieb einen zuständigen Betriebsarzt oder -ärztin? Wer ist die verantwortliche Sicherheitsfachkraft bei Ihrem Arbeitgeber?

Reden Sie mit diesen Personen. Organisieren Sie ein gemeinsames Meeting.

Sprechen Sie darüber, wie Sie das Thema Gfb Psyche gemeinsam vorantreiben können.

 

♦Wo sind gute Beispiele für die psychische Gefährdungsbeurteilung?

Ich würde unbedingt mal auf die Suche gehen nach Betrieben, die gute Erfahrungen mit der Durchführung der Gfb Psyche gemacht haben. Die von Erfolgen berichten können.

Manchen Entscheider überzeugt keine Zahl so sehr, wie der Erfolg der Konkurrenz.

Finden Sie Best-Practice-Beispiele – am besten aus Ihrer Branche. Kontaktieren Sie die BGM-Verantwortlichen dort und fragen Sie nach ihren Erfahrungen.

Mögliche Quellen:

• Branchen- und Wirtschaftsverbände
• Veröffentlichungen über die Gewinner bei Award- und Siegelverleihungen z.B. Corporate Health Award, BKK
• Berichte über erfolgreiche Beispiele auf Plattformen wie z.B. inqa

Zeigen Sie Ihren Entscheidern, wie diese Arbeitgeber bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen vorgegangen sind und was erreicht wurde. Nutzen Sie diese Beispiele in Ihren Gesprächen mit Ihren Vorgesetzten.

 

#Für die Gfb Psyche fehlen Wissen, Zeit oder Budget

Gehen wir mal davon aus, dass es keine vorgeschobenen Argumente sind: Ihrem Arbeitgeber fehlt es wirklich an Zeit, Geld oder Wissen für die Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.

Dann …

♦Nutzen Sie externe Handlungshilfen …

Vor einigen Jahren, als wir uns im Health Management meines damaligen Arbeitgebers, zum ersten Mal mit diesem Thema beschäftigt haben, da war nur klar WAS gemacht werden muss: Daran hat sich nichts geändert.

Aber für das WIE, gab es zu der Zeit so gut wie nichts, worauf wir zurückgreifen konnten. Und das hat sich erheblich geändert. Glücklicherweise. (Heute ist es eher schwierig, bei der Vielzahl der Angebote noch durchzublicken.)

Wenn Sie diese externen Ressourcen nutzen, dann sparen Sie Zeit und Geld und sind bestens informiert.

Hier einige Beispiele:

• gute Beratungs- und auch Schulungsangebote rund um die Gfb Psyche (Beispiel: TÜV Nord, BGW)
• Erklär-Filme, die Sie dabei unterstützen, Kollegen und Führungskräfte zu sensibilisieren (Beispiel BG Bau)
• ausgefeilte Konzepte von der Erhebung der Gefährdungen, über die Erarbeitung von Maßnahmen bis zur Dokumentation (Beispiel: PEGA)
• vorkonfektionierte Seminarabläufe und -materialien, die Sie bei Ihrem Arbeitgeber nur noch umsetzen müssen (Beispiel: psyga)
• kostenlose online-Tools (für die Erfassung der Gefährdungen und zur Dokumentation), Leitfäden, Plakate, Projektpläne (Beispiel: psyga)

Meine Empfehlung:

Suchen Sie zuerst nach Branchen-spezifischen Informationen (z.B. bei Ihrer Berufsgenossenschaft). Denn darin werden die individuellen Rahmenbedingungen im Einzelhandel, in der Pflege, in der Produktion etc. schon berücksichtigt. Hier finden Sie also Lösungen, die sich in der Praxis Ihrer Branche bereits bewährt haben.

♦… schlanke Lösungen und …

Starten Sie mit einem Piloten:

Führen Sie die GfB Psyche erstmal nur in einer Abteilung oder einem Bereich durch.

Auf diese Weise lernen Sie  im Kleinen, was gut funktioniert und was nicht. Mit diesen Erfahrungen können Sie den Prozess und die Instrumente der Gfb auf Ihre Situation vor Ort anpassen. Und später sparen Sie bei der Umsetzung in der gesamten Organisation viel Zeit.

Denken Sie out-of-the-box:

• Es muss für die Erhebung der Gefährdungen ja gar nicht die umfangreiche Beschäftigtenbefragung sein. Wie wäre es mit dem “Ideen-Treff”?
• Arbeiten Sie für einen Betrieb, der nur wenige Beschäftigte hat? Tun Sie sich mit anderen in einer Betriebsnachbarschaft zusammen.

 

♦… finanzielle Fördertöpfe

Gesetzlich Krankenkassen müssen jedes Jahr einen Teil ihrer Einnahmen in die Betriebliche Gesundheitsförderung investieren. Sie unterstützen und finanzieren auch die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen.

Die Möglichkeiten und die Voraussetzungen müssen Sie jeweils mit der GKV besprechen.

Sie haben keinen Kontakt zu einer gesetzlichen Krankenkasse? Wenden Sie sich an die BGF – Koordinierungsstelle.

Oder …

wie wäre es, wenn Sie sich an Forschungsprojekten im Thema BGM beteiligen? In dem Rahmen kommen Sie in den Genuss von bester Unterstützung und Fördergeldern (Beispiel: psyga Analyse- und Benschmarktool – der Film erklärt es).

#Bei der Umsetzung wurden Fehler gemacht

Ergebnisse wurden nicht veröffentlicht, Maßnahmen wurden nicht umgesetzt, die Wirkungskontrolle fand nicht statt.

So oder so ähnliche Erfahrungen haben BGMler in meinem Kundenkreis mit der Umsetzung der psychischen Gefährdungsbeurteilung bei ihren Arbeitgebern gemacht.

Und dann denken einige …

Ich seh´ das anders.

Na klar: Mit einer halbherzig oder schlecht durchgeführten GFB Psyche in der Vergangenheit, hat ein Arbeitgeber bei Führungskräften und Beschäftigten meistens Vertrauen verspielt.

Meine Empfehlung lautet: Gehen Sie die Gfb Psyche nochmal an – aber dieses Mal richtig.

♦Am Anfang steht die Manöverkritik

Führen Sie einen kurzen, knackigen Workshop durch. Laden Sie dazu einen kleinen Personenkreis ein, der an der Durchführung der letzten Gfb Psyche beteiligt war.

Sammeln Sie gemeinsam, was damals gut lief, was nicht gut gelaufen ist und wie diese Fehler beim nächsten Mal verhindert werden können.

Achten Sie bei der Moderation darauf, dass die Diskussion nicht zu Schuldzuweisungen führt. Es geht nicht darum, Schuldige zu finden, sondern darum, besser zu werden.

♦Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren

Egal, ob mit einer Beschäftigtenbefragung, durch Workshops, durch persönliche Interviews: Befragungen erzeugen Erwartungen.

Wenn diese Erwartungen später nicht mindestens zu einem Teil erfüllt werden, dann richtet das Schaden an: Am Instrument der Gfb Psyche und an der Glaubwürdigkeit von BGM-Verantwortlichen und der Geschäftsleitung.

Darum …

• Bevor Sie die psychische Gefährdungsbeurteilung nochmal angehen, holen Sie sich das persönliche Einverständnis Ihrer Geschäfts- und Personalleitung, dass Maßnahmen zur Reduzierung von Gefährdungen erarbeitet und dann auch umgesetzt werden.
• Legen Sie großen Wert auf eine ausgiebige und gute Kommunikation im Vorfeld.
  • Holen Sie dafür die für Kommunikation/Marketing verantwortlichen KollegInnen bei Ihrem Arbeitgeber mit ins Boot.
  • Nutzen Sie alle sinnvollen Kommunikationswege: Email, Intranet, Flyer, Aushänge, Vorträge, Mitarbeitenden-Versammlung, Podcast, Video-Botschaften..
  • Schreiben Sie einen Sprechzettel mit den wichtigsten Informationen rund um die Umsetzung der Gfb Psyche.
  • Informieren Sie alle Funktionsträger persönlich und verteilen Sie den Sprechzettel: Betriebsräte, Betriebsarzt, Sicherheitsfachkraft, SchwerbehindertenvertreterInnen, BEM-Beauftrage, Führungskräfte, …)
  • Informieren Sie auch Ersthelfer, Brandschutzbeauftragte, … persönlich. Teilen Sie den Sprechzettel aus und bitten Sie diese Personen – als Multiplikatoren  – Ihre Infos zur geplanten psychischen Gefährdungsbeurteilung an Kollegen und Kolleginnen weiterzugeben.
• Lassen Sie die Geschäftsleitung und den Betriebsrat mit Botschaften, die glaubwürdig sind, zu Wort kommen, um Vertrauen wieder aufzubauen.

Fazit

Es gibt viele Ansatzpunkte, um die psychische Gefährdungsbeurteilung bei Ihrem Arbeitgeber voranzutreiben. Was Sie dafür kennen müssen, sind die Gründe, warum es bei Ihnen nicht läuft.

Bleiben Sie klug, hartnäckig und geduldig 😎. Ich weiß: Dann werden Sie wirklich was bewegen. Und falls Sie meine Hilfe brauchen – einfach Email an info@goldstein-bgm.de.

Viel Erfolg weiterhin!!